김용민 교수 KBS1라디오 <출발! 무등의 아침> 인터뷰 내용

인 터 뷰 요 청 서

1. 먼저 이 제도에 대한 설명부터 해주시죠.

임금피크제도 유형이 다양하잖아요?

근로자의 정년을 60세 이상으로 연장하는 정년연장법이 통과되어 2016년 1월에는 공공기관부터, 2017년 1월부터는 모든 사업장에 적용을 받게 됩니다.

소위 정년연장법 통과 후 본격적인 임금피크제 논의가 이루어졌습니다. 임금피크제는 근로자의 계속 고용을 위해 노사간 합의를 통해 일정연령을 기준으로 임금을 조정하고 소정의 기간 동안 고용을 보장하자는 제도입니다.

다시말해서 60세 정년 이전에 임금피크제를 시행하여 노사 합의에 의해 임금을 조정하여 60세 정년 이후에도 일을 할 수 있도록 하는 제도로서 잡쉐어링으로부터 시작된 제도입니다.

임금피크제 유형은 매우 다양한데 일반적으로 5가지 유형이 있습니다. 정년보장형, 정년연장형, 고용연장형, 근로시간단축형, 재고용형이 있습니다. 일반적으로 임금피크제 하면 정년연장형을 말하고 있고, 정년연장형은 60세 정년을 연장하여 60세 이후에도 원하는 근로자에게 임금을 삭감하여 일을 할 수 있도록 기회를 제공하는 것을 말합니다.

임금피크제의 유형은 업종별, 대기업, 중소기업별, 사업장별 매우 다양한 모델유형이 있으며, 모두 다르다고 할 수 있습니다.

2. 노사정위원회가 올해부터 도입하기로 합의한 것이지만

워낙 의견 차이가 컸고, 지금도 쟁점 사항이 많잖아요?

이 문제도 정리해 주시죠.

노조와 사업주, 정부의 입장이 다소 차이가 있는데요.

노조입장에서는 정년연장법에 의해서 60세까지 정년이 보장되어 있는데, 60세 이후에 정년을 연장하여 일할 수 있는 기회를 주는 것은 찬성이지만 60세 이전에 임금피크제를 실시하는 것은 법에 취지에 맞지 않다는 입장입니다.

사업주 입장에서는 정년이 60세 인데, 60세 이전에 임금피크제를 실시하는 것을 법제도화하자는 입장으로 60세 이전에 임금피크제를 도입하는 것을 적극적으로 찬성하고 있습니다.

정부입장에서는 정년 60세 이전에 임금피크제를 실시하는 기업에게는 정부지원금을 주겠다는 입장으로 적극적으로 60세 이전 임금피크제 도입을 유도하고 있습니다.

노사정간 다소간의 입장 차이는 있을 수 있으나 임금피크제의 가장 큰 핵심은

60세 이후에 정년을 연장하여 고용을 하는 부분에 대해서는 논의를 하고 있지 않는다는 것입니다. 임금피크제의 핵심은 60세 이후 정년을 연장하여 일할 수 있는 기회를 주자는 것인데, 노조입장에서는 당연히 60세 이후에 일할 수 있는 기회를 주는 논의를 하기를 원하지만, 사업주와 정부는 60세 이후에 정년을 연장하여 근로의 기회를 주는 논의는 하고 있지 않는다는 점입니다. 특히 정부는 60세 이전에 임금피크제를 실시하는 기업은 정부지원을 하되, 60세 이후에 정년을 연장하는 기업에 대해서는 정부지원에 대한 논의는 아예하지 않고 있는 실정입니다.

우리나라의 임금피크제의 핵심은 임금삭감으로 몰고하는 것이 문제입니다. 임금삭감은 핵심이 아닙니다. 자칫 민간기업에서 조기퇴출의 꼼수로 임금피크제가 활용되어서는 안됩니다.

3. 이러한 노력으로

청년 일자리 문제가 실마리를 찾을 수 있을까요?

장년층과 청년 구직자에게 어떤 효과를 예상하십니까?

저도 대학에 근무하고 있습니다만 청년일자리 뿐만 아니라 장년층의 일자리도 매우 중요한 실정입니다. 과연 임금피크제 도입을 통해 청년일자리를 창출할 수 있을 것인지에 대한 부분인데요. 정부는 청년일자리 창출을 위해서 임금피크제를 반드시 실시하여야 하는다는 입장인데요. 제 생각에는 임금피크제 실시로 인해서 청년일자리에 어느 정도는 도움을 줄 수 있으나, 절대적인 도움은 주지 못한다고 생각합니다.

외국의 사례를 보면, 장년층의 일자리가 줄어든다고 해서 청년층의 일자리가 늘어난다는 객관적인 근거는 없는 실정입니다. 즉 장년층의 일자리와 청년층의 일자리가 중복되지는 않는다는 것입니다. 다시 말해서 장년층이 일하는 잡과 청년층이 일하는 잡은 구분되어 있다는 것이지요.

본래 임금피크제는 청년일자리을 창출하기 위해서 나온 제도가 아니고 장년층, 노년층에게 일을 나누고 일을 더 할 수 있는 기회를 주기 위한 취지에서 논의가 시작되었다는 점에서 청년일자리에 어느 정도는 도움을 주지만 절대적인 도움을 주지는 못할 것입니다.

청년일자리 문제는 임금피크제로 해결되는 것이 아니라 사회구조적인 문제나, 다양한 차원에서 시간을 두고 다각적으로 논의되어야 하는 것이라고 생각됩니다.

4. 성공적인 임금피크제 모델이 있을까요?

있으면 소개를 해주시죠.

임금피크제하면 성공적인 사례로 일본을 많이 논의합니다. 일본에서는 60세 이상 고령자가 늘어나는 것과 대조적으로 30대 젊은 층이 감소하자 연금재정에 빨간 불이 들어 와서, 연금재정의 악화는 정년연장이라는 방안이 마련되었고, 정년연장은 고령자의 추가적인 인건비 부담이 가중되어 이를 해소하기 위해서 임금피크제를 도입하였습니다.

현재 일본의 전체 기업 70% 이상이 임금피크제를 시행하고 있습니다.

임금피크제 사례하나를 말씀드리면

후지전기는 55세에 기존 정년 60세에 퇴직할 것인지, 65세까지 정년을 연장하여 일을 할 것인지를 선택하는 ‘선택적 정년연장제도’를 도입하고 있습니다.

65세까지 일을 할 근로자는 55세부터 임금피크제가 적용되어 선택적으로 할 수 있게 하는 것입니다.

임금조정은 노사간에 합의에 의해서 이루어집니다.

55세부터 60세까지는 임금의 70%-80%을 감축하고

60세에서 65세까지는 금여와 보너스를 더 삭감하는 방식입니다.

5. 하지만 광주 지역에서는 별다른 논의가 없는 것 같습니다.

지역에 임금 피크제가 성공적으로 자리 잡으려면

어떤 노력이 필요하겠습니까?

제가 제시한 모델은 광주지역 자동차산업을 중심으로 모델을 제시하였는데요.

모델은 세가지 모델입니다. 첫 번째는 대기업형모델이고요, 두 번째는 중소기업형 모델, 세 번째 모델은 대기업.중소기업 상생모델입니다.

기아자동차 등 대기업의 경우 임금피크제를 실시할 경우 60세 정년전 2년의 범위 내에서 실시하고 60세 정년이후에 재고용이 이루어질 경우 근로시간단축제를 실시하는 방안입니다.

중소기업형 모델은 60세 정년 전 2년 범위 내에서 실시하고 60세 정년이후에 재고용이 이루어져 정년연장으로 3년간 고용하는 방안입니다.

세 번째 모델은 대기업에서 임금피크제를 실시하여 점감된 임금에 대해서 중소기업에게 임금을 보전해 주는 방안입니다. 아시겠지만 자동차산업은 하청업체들이 많습니다. 하청업체들의 임금은 대기업보다 많이 적습니다. 따라서 대기업의 임금점감 부분을 하청업체의 임금보전으로 이어질 수 있도록 하는 방안을 적극적으로 고려해 볼 필요가 있습니다.

6. 이 문제를 진단하기 위해서

현장에 계신 분들을 직접 만나셨다고 들었는데,

노사, 또 전문가들의 의견을 어땠는지

간단히 말씀해 주시죠!

간단하게 말씀드리면,

노조입장은 임금피크제를 정년이후에도 적용되길 바랬습니다.

근로자 입장에서는 대기업에 근무하는 근로자는 임금피크제가 적용되면 60세까지 하고 퇴직하며 더 일할 기회를 주면 할 수 있으면 하겠다는 입장인데

중소기업에 근무하는 근로자의 경우 임금피크제 적용이 큰 의미가 없고 정년60세 이지만 임금피크제와 상관없이 지속적으로 일을 했으면 하였습니다.

대기업 사용자입장에서는 임금피크제를 빨리 실시하길 원했으며, 60세 정년 이후에 정년을 연장하는 것은 반대하였습니다.

전문가업장에서는 정부지원금을 60세 이후에도 고용을 하는 기업에는 적극적으로 지원이 이루어져야 한다는 입장이었습니다.

7. 일방적인 강행은 노사 모두에게 손실만 야기할 겁니다.

기업이 임금피크제를 도입하는 데

고려해야 할 사항으로는

어떤 것이 있겠습니까?

임금피크제의 단일하고 유일한 모델은 없습니다. 임금피크제를 실시할 경우

전 직원을 대상으로 설문조사 실시

대상자의 범위 선정: 전직원, 희망직원, 일정직렬 근로자

임금커브 : 상승형, 점감형, 수평형 등등

피크연령과 기간 설정 : 정년전 3년, 5년, 정년후 3년, 5년

임금조정방법 : 기본급, 정기상여금삭감, 성과급삭감, 제수당 조정 등

대상근로자의 직무조정 방법

대상자의 신분전환: 계약직, 촉탁직, 새로운 직무개발 여부

단체협약 및 취업 규칙의 변경 등

노사간의 충분한 논의가 매우 중요합니다. 허심탄회하게 논의를 자주 갖고 회사의 사정에 맞게 개인별, 직무별 상황에 맞게, 합의점을 찾는 것이 매우 중요하다고 생각합니다.